近年来，人力资源管理在众多企业中越来越受到前所未有的关注，其中作为核心竞争力打造的一个重要举措——旨在打造精英、高效的团队，其正面的必要性、重要性意义与作用，笔者也深有同感，绝无泼冷水之意。但在民营企业，尤其是家族式企业在实际团队建设中出现的一些带有普遍性和典型意义的负面现象同样值得我们正视与深思，并加以引导与矫正，以促进其正能量的发挥。团队建设，首先得有团队作为前提条件，那么何为团队呢？笔者认为，团队具备以下几个要素：有着共同的目标与任务；有着共同的、互相认可的价值观与基本看法；有一个被“队员”认可的一致的领头人；由各施其能又互相团结、分工协作的两个以上“队员”组成的具有充分凝聚力与战斗力的群体。
在长期的实践中，众多民营企业在团队打造过程中，典型的现象与危害主要体现在几个方面。首先是小团体执行难的问题。这种现象多以部门、车间、班组等为单元，过分、单一地强调本部门、车间、班组的职能与作用，在形式上认可公司的整体目标，遵从政令与指示，实际上却以自我为中心，玩弄小集体、小单位的伎俩。他们对公司政令与批示或应付了事，或打折执行，或我行我素，轻则导致公司办事效率降低，重则造成公司运转失调。另一方面，从狭隘的本部门主义出发，以本部门一时之功，寻求特殊待遇，夸大其词，向上邀功请赏，对内则对兄弟部门的协作敷衍了事，甚至从中作梗阻挠。这不仅影响、挫伤了其他团队的积极性，还严重削弱了整个大团队的凝聚力与战斗力。
例如，某民营企业物控部在发货高峰期偶尔需要晚上加班或缺人顶岗，该部门竟然多次要求全员领取补贴，并在考勤期内以原来的加班时间抵消迟到、早退的时间。这一行为引起了公司其他部门的广泛不满。这种做法不仅违反了公司的人力资源管理制度，而且破坏了公平公正的工作氛围，长此以往，将严重影响员工的工作积极性和团队的整体士气。
其次，抱团抵制与拉帮结派的现象也是不容忽视的问题。虽然“抱团出海、抱团发展”等多富有积极的意义与作用，但过度的抱团也可能成为组织内部的一种隐患。这种现象通常表现为小单元团队成员在制度执行、政策推广、工资调整等方面形成小圈子，对外排斥异己，对内则通过非正式渠道传递信息，影响决策的公正性。这种小圈子文化不仅阻碍了信息的透明流通，还可能导致优秀人才因为无法融入小圈子而流失，从而损害企业的长远利益。
此外，还有一些企业存在着“裙带关系”严重的问题。在一些家族式企业中，管理层往往倾向于任用亲朋好友，而不是根据能力和业绩选拔人才。这种做法短期内可能看似稳定了企业内部的关系网，但实际上却极大地限制了企业的人才流动和发展空间。长此以往，企业的创新能力和发展潜力将受到严重制约，难以适应快速变化的市场环境。因此，建立一套科学合理的人才选拔与评价机制，打破“裙带关系”的束缚，对于提升企业的竞争力至关重要。
针对上述问题，企业应采取一系列措施进行有效的管理和干预。首先，加强企业文化建设，明确企业的价值观与使命，通过定期培训与交流活动，增强员工对企业文化的认同感，形成良好的团队氛围。同时，建立健全的绩效考核体系，确保每位员工的努力都能得到公正的评价和合理的回报，激发员工的工作热情和创造力。
其次，优化团队结构，打破小圈子文化和“裙带关系”。企业可以通过内部轮岗、跨部门合作等方式，促进不同背景和专业领域的员工之间的交流与合作，提高团队的整体协作能力。同时，建立公开透明的招聘与晋升机制，确保每个人都有平等的机会展示自己的才能，避免因个人关系而影响到人才的选拔和使用。
再次，强化领导者的角色与责任。领导者不仅是团队的方向指引者，更是团队文化的塑造者。优秀的领导者应当具备高度的责任感和使命感，能够以身作则，树立正确的价值导向，引领团队朝着共同的目标前进。同时，领导者还应当具备敏锐的洞察力，及时发现并解决团队中存在的问题，营造一个开放包容的工作环境，鼓励创新思维和大胆尝试，为团队的发展注入源源不断的动力。
最后，企业还应当注重外部资源的整合与利用。在当今全球化背景下，企业面临的竞争日益激烈，单靠自身的力量难以应对市场的挑战。因此，企业应当积极寻求与外部机构的合作，如高校、研究机构、行业协会等，通过资源共享和技术交流，提升自身的研发能力和管理水平。同时，企业还可以借助政府的支持和指导，了解最新的政策动态和发展趋势，为企业的可持续发展创造有利条件。
综上所述，团队建设是一项系统工程，需要企业在多个层面上进行综合施策。只有通过不断优化内部管理，加强文化建设，完善激励机制，才能真正打造出一支高效、和谐、充满活力的团队，为企业的发展提供坚实的人才保障。在新时代中国特色社会主义思想的指导下，广大民营企业应当积极响应国家号召，紧跟时代步伐，不断提升自身的管理水平和创新能力，为实现中华民族的伟大复兴贡献力量。
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