舞好“指挥棒” 用好“助推器”以绩效管理促进全局工作大提升
同志们：
今天，我们召开了一季度绩效分析讲评、重点工作推进会，刚刚各位分管领导的点评很到位，既提高了认识、又总结了经验、查找了短板，对促进各项工作的改进有非常好的推动作用，我完全同意。下面，就绩效管理工作和重点工作推进，我讲几点意见。
一、正确认识绩效管理季度分析讲评的主要意义
开展绩效管理工作虽然已有几年，但总的来说绩效管理仍然是一项新鲜事物，运用绩效思维来解决税务工作中的实际问题仍然是我们现实工作中的短板与不足，需要我们准确认识和正确把握，为了解决这些问题，绩效讲评分析制度应运而生。
（一）要洞悉绩效分析讲评的作用效果
事实证明，做好绩效管理工作，离不开绩效分析讲评，绩效分析讲评制度的建立，无疑是推动各项工作一个非常好的抓手，这一平台和手段，将成为我们今后的税收工作重要着力点。通过分析与讲评，可以找出工作中短板，指明工作方向，强化督导落实，严格工作考评，最终有力地推动各项工作落实到位。
具体而言，绩效分析讲评有助于我们在工作中形成科学的评价体系。通过对各项工作的量化考核，我们可以更加客观地评估各部门的工作成效，避免主观臆断和片面判断。同时，绩效分析讲评也为我们提供了一个反思和改进的机会。通过对数据的深入分析，我们可以发现工作中的薄弱环节，及时调整策略，确保各项工作顺利推进。此外，绩效分析讲评还能够增强团队的凝聚力和战斗力。通过公开透明的评价机制，让每个部门和个人都能清楚自己的位置和贡献，从而激发大家的积极性和创造力，共同为实现全局目标而努力。
（二）要优化绩效分析讲评的方法手段
绩效分析讲评我们是今年开始探索实行，要做好也要注意方法手段，要遵循绩效管理中的“PDCA”循环理论，即把握“计划、执行、考评、改进”这四个循环节，在计划环节抓目标制订、在执行环节抓重点推进、在考评环节抓效果评价，在改进环节抓后续管理，要针对这四个环节的相关工作内容，结合工作督办、重点工作来开展，进一步发挥绩效分析讲评对税收实践工作的现实指导作用。
为了更好地优化绩效分析讲评的方法手段，我们需要从以下几个方面入手：首先，要加强培训和学习。我们要组织全体干部职工认真学习了绩效管理的相关知识和技能，特别是要掌握“PDCA”循环理论的具体应用方法。只有这样，才能确保每个人都能在实际工作中准确运用绩效管理工具，提高工作效率和质量。其次，要注重数据的真实性和准确性。绩效分析讲评的基础是数据，因此我们必须确保所使用的数据真实可靠，避免出现虚假或不完整的情况。为此，我们要建立健全的数据采集和审核机制，加强对数据来源的管理和监督。再次，要强化沟通和反馈。绩效分析讲评不仅仅是单向的评价过程，更是一个双向互动的过程。我们要鼓励各部门之间加强沟通交流，及时反馈工作中遇到的问题和困难，共同寻求解决方案。最后，要持续改进和完善。绩效分析讲评是一个动态的过程，随着工作的推进和环境的变化，我们应及时调整和完善相关制度和措施，确保其始终适应实际工作需求。
二、勇于剖析绩效管理中存在的主要问题
从20xx年绩效管理工作推行情况和督办通报的情况来看，全局绩效管理工作取得了一定的成绩，但也存在一些不容忽视的问题，需要我们认真对待并加以解决。
（一）目标设定不够科学合理
在绩效管理过程中，目标设定是关键环节之一。然而，从实际情况来看，部分部门在制定绩效目标时存在一定的随意性和盲目性，未能充分考虑自身实际情况和发展需求，导致目标过高或过低，难以达到预期效果。例如，有的部门将年度工作任务简单分解到每个月份，没有根据工作特点进行细化调整；有的部门则过于追求短期效益，忽视了长期发展，造成资源浪费和工作失衡。为了解决这个问题，我们要坚持实事求是的原则，深入调研分析，结合本部门的实际业务量和工作难度，科学合理地设定绩效目标，既要具有挑战性，又要具备可操作性，确保目标明确具体、切实可行。
（二）执行力度有待加强
绩效目标确定后，能否有效执行直接关系到最终成果的好坏。但从目前情况来看，部分部门在执行过程中存在执行力不强的问题，主要表现为：一是缺乏有效的监督机制，导致一些工作进展缓慢甚至停滞不前；二是责任分工不够明确，容易出现推诿扯皮现象；三是激励约束机制不健全，影响了干部职工的积极性和主动性。针对这些问题，我们要建立健全的监督检查机制，定期对各项工作任务的进展情况进行全面检查，发现问题及时纠正；要进一步明确责任分工，做到任务到岗、责任到人，确保每项工作都有专人负责；要完善激励约束机制，对于表现优秀的单位和个人给予表彰奖励，对于工作不力者进行严肃处理，真正形成奖优罚劣的良好氛围。
（三）考评结果应用不足
绩效考评的结果是对各单位和个人工作成效的客观反映，也是下一步改进工作的依据。但在实际操作中，我们发现有些部门对考评结果的应用还不够充分，主要体现在两个方面：一方面是对考评结果重视不够，认为只是走过场、形式主义；另一方面是对考评结果的应用范围有限，仅仅局限于内部通报批评或表扬，并未将其与干部任用、评先评优等挂钩。为改变这种状况，我们要提高对绩效考评结果的认识，充分认识到这是检验工作成效的重要手段；要扩大考评结果的应用范围，将其作为干部选拔任用、职称评定、评先评优等方面的重要参考依据；要根据考评结果有针对性地制定整改措施，帮助各单位和个人查找差距、弥补不足，不断提升整体工作水平。
三、全面提升绩效管理水平，推动全局工作再上新台阶
面对新形势新任务，我们要以更高的标准、更严的要求、更实的举措全面推进绩效管理工作，为实现全局工作的新突破提供强有力的支撑。
（一）深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想
当前，我国正处于全面深化改革的关键时期，经济社会发展面临诸多机遇和挑战。作为税务系统的干部职工，我们要深刻领会习近平新时代中国特色社会主义思想的精神实质和丰富内涵，不断增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，坚定不移地贯彻落实党中央的各项决策部署。要紧密结合实际工作，把学习成果转化为推动发展的强大动力，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大贡献。
（二）强化组织领导，确保绩效管理工作扎实推进
绩效管理工作涉及面广、任务艰巨，必须要有坚强有力的组织领导作保障。各级领导班子要高度重视绩效管理工作，将其纳入重要议事日程，亲自部署、亲自过问、亲自协调解决重大问题。要建立健全绩效管理工作领导小组，明确职责分工，形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局。要加强统筹规划，制定科学合理的绩效管理制度，确保各项工作有章可循、有序推进。要加大投入力度，为绩效管理工作提供必要的经费和人力支持，确保各项任务顺利完成。
（三）创新工作思路，不断提高绩效管理效能
随着信息技术的快速发展和社会治理模式的不断创新，传统的绩效管理模式已经难以适应时代发展的要求。我们要积极探索适合本单位特点的绩效管理模式，不断丰富和完善绩效管理的内容和形式。要充分利用现代信息技术手段，构建智能化绩效管理系统，实现绩效数据的实时采集、动态监控和智能分析，提高绩效管理的精准度和效率。要引入第三方评估机制，邀请专家学者、社会公众参与绩效评价，增强绩效管理的透明度和公信力。要注重绩效管理与其他工作的有机结合，如与党建工作、文明创建、党风廉政建设等相结合，形成相互促进、共同发展的良好局面。
（四）加强队伍建设，打造高素质专业化绩效管理队伍
人才是第一资源，队伍是根本保障。我们要紧紧围绕绩效管理工作的需要，大力加强队伍建设，努力打造一支高素质专业化的绩效管理队伍。要选优配强绩效管理人员，把那些政治素质高、业务能力强、责任心重的同志充实到绩效管理岗位上来。要加强教育培训，通过举办培训班、专题讲座、实地考察等形式，不断提高绩效管理人员的专业素养和综合能力。要建立健全绩效管理人员的职业发展通道，为其提供广阔的成长空间和发展平台，充分调动他们的积极性和创造性。要关心关爱绩效管理人员，帮助他们解决工作生活中遇到的实际困难，让他们安心工作、舒心生活。
总之，绩效管理工作是一项系统工程，需要我们上下一心、共同努力。让我们紧密团结在以习近平同志为核心的党中央周围，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚定信心、振奋精神、扎实工作，以优异的成绩迎接党的二十大胜利召开！
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