浅谈新形势下如何立起管理教育新标尺
队伍管理教育是消防队伍建设中的一项根本性、全局性的基础工作，是消防队伍凝聚力和战斗力生成的关键，是巩固队伍自身发展的前提，也是开展各项工作的重要保证。在新形势背景下，只有加强队伍管理教育、加快消防队伍正规化规范化建设，才能不断推进各项工作协调发展，这也是摆在消防救援队伍面前的一项极为重要而又紧迫的任务。结合当前学贯彻的精神和年度主题教育活动，本人实地走访了15个基层单位，与百余名指战员开展了谈心谈话、座谈交流，初步掌握了基层队站在管理教育方面存在的主要问题，现就新形势下消防救援队伍如何立起管理教育新标尺谈几点看法。
一、队伍当前的基本状态
通过本次实地调研，我认为当前基层队伍的思想、工作和生活状态总体呈现以下四个特征：一是思想认识越来越深，逐渐从迷茫困惑向信心坚定转变。针对部分指战员站位不够高，对队伍改革整合的战略考量认识不够全面、准确、深刻的实际，支队大力宣贯训词精神，扎实开展年度主题教育，起到了统一思想、纠偏正向的重要作用。特别是随着各项改革配套政策的落实落地，队伍各级期盼诉求得到回应，基层指战员思想日趋稳定，队伍发展形势持续向好。二是日常管理越来越严，逐渐从继承传承向创新发展转变。为了贯彻落实“两严两准”和纪律部队建设标准，支队坚持破立并举，在严格落实条令纲要、思想教育大纲等“四梁八柱”的基础上，出台《常态化推进工作十条措施》《“重点人”教育转化实施办法》等制度规范，创新队伍管理教育系统和“一查二谈三分”谈心法，深入开展“百日安全创建”、纪律整顿、正规化建设达标创建等活动，进一步增强了管理教育的针对性和实效性。三是改革期望回归理性，逐渐从越高越好向自身实际转变。目前大部分指战员从最初的期望改革后实行“八小时工作制”“三班倒”、大幅提高工资待遇、完全实现职业化地方化等不切实际的幻想中转变过来，现在谈得最多、最希望上级解决的就是探亲休假、夫妻团聚、户口住房、子女入学等切身利益问题，与以往的彷徨迷茫、不切实际的期望相比，对改革的期望逐渐回归理性，逐步符合了当前消防救援队伍发展阶段的实际。四是承担任务越来越广，逐渐从等待观望向本领恐慌转变。改革转隶以来，我们承担的任务越来越重，参与处置的灾害事故种类越来越多，基层日常任务更加繁重，同时给基层救援能力也提出了更高的要求。很多指战员逐渐认识到，现在自身所具备的能力素质与主力军国家队的要求还有不小的差距。随着指战员对改革后职责定位的认识更加深刻，思考越来越多，“本领恐慌”意识不断增强。
二、当前队伍管理教育中存在的问题短板
当前，消防救援队伍正处于整合关键期、转型加速期、履职考验期，队伍始终保持正确方向，始终保持旺盛战斗力，始终保持良好形象，始终保持向上向好势头。管理教育工作新情况、老问题交织叠加，也为新时期做好队伍管理教育提供了新的考验。
一是积弊陋仍然存在。本人在调研和座谈中发现，当前队伍管理工作面临的一个突出的问题就是仍然延续转制前封闭体制下旧的思维和行为惯性，在思想上麻木侥幸，行动上一如既往。有的在小节上不注意、不在意、不坚定，在纪律上“栽跟头”，风险不小。有的基层组织腰杆不硬、底气不足，处理问题不敢较真碰硬、不敢坚持原则，导致问题、隐患惯于“内部消化”“降格处理”，大事化小、小事化了。在日常工作中，谈及队伍管理工作，往往会把基层队站和消防员作为重点群体，而忽视了机关和干部。从近年来发生的事故案件来看，机关、大队和小散远单位以及干部群体已经成为违规违纪易发高发领域和人群。
二是职能特点带来挑战。消防救援队伍随时出动、分散驻扎的特点鲜明，特别是改革转制后，消防救援工作更加专业、复杂，对两个经常性工作提出了更高要求。以唐山支队为例，全市现有国家综合性消防救援站、专职队消防救援站32个，分布在18个县（市、区），高度分散性导致队伍管理教育容易出现真空和盲区。改革转制后，跨区域增援行动增多，遂行出动时间有长有短，长的达几十天；参战人员有多有少，多的可能调动几个支队，�偃耍痪仍殖〉愣嘞叱っ婀恪⑷嗽弊槌伤婊源螅游槊媪俚牟晃榷ㄐ院筒豢煽匦栽黾樱远游楣芾斫逃ぷ鞯恼攵孕院驮ぜ源戳烁筇粽健�
三是福利保障不够均衡。随着改革整合不断深入，各项相关政策正在逐步落地落实，但工资、福利待遇等保障政策迟迟未全部落实到位，同一支队内部不同区域指战员工资出现差额，造成了指战员心理不平衡，关注度明显提高。另外，队伍各级指战员的公积金、保险仍未开立账户，随着指战员年龄增大，受到婚恋家庭、两地分居等现实问题影响，有购房需求的指战员占57.3%，指战员对于开立公积金账户的期望值越来越大。由于各类保障未落实落地，各种担心、忧虑又开始出现，给队伍稳定埋下隐患。
四是专职队伍发展受限。执勤力量不足一直是制约消防事业发展的“瓶颈性”问题，招录专职队员、消防文员的数量占比越来越高。截至目前全专职队员、消防文员共计982人，已经高于国家队指战员总和。但是，受身份属性不明确、同工不同酬、保障不到位等因素的综合影响，专职队员“招不来、留不住、难管理、能力弱”的问题依然突出。比如：专职队（文）员在投入执勤前经过了一定时期的集中培训，已初步具备了基本的消防技能，但受招收人员文化和身体素质普遍偏低且参差不齐，培训时间短、培训不够系统、方法单一等因素的影响，专职队员在理论知识、专业技能、实战经验方面还存在一定的差距；少数专职队（文）员工作热情和工作质效不高，把自己当做“编外人员”，放低工作标准，遵守管理教育各项规章制度打折扣、搞变通，往往容易发生违纪违法事故案件。
五是新人管理缺乏经验。改革转制后，消防救援队伍力量不再通过兵役制补充，而是改为面向社会招录。从唐山支队新招录的4批新消防员来看，虽新消防员年富力强，但自主意识较强，有72.8%的新消防员认为“参加消防救援队伍是为了一份稳定的工作”，一定程度上反映出部分新消防员服从意识趋弱、价值追求趋于功利，与消防奉献牺牲的职业特性不相匹配，这对新消防员管理工作提出了全新考验。由于新消防员入职前经历不同，专业技能的多样性与差异性并存，对新消防员管理教育提出了较高要求，必须在管理理念、模式、方法上实行变革，扬长避短与取长补短兼顾，才能更好适应专业化、职业化的管理要求。
三、新形势下基层消防救援队伍管理教育的几点思考
新时期，管理教育围绕的目标要求是：围绕靠得住，确保队伍对绝对忠诚，坚定，服从命令，听从指挥，履职尽责，执行力强。围绕打得赢，发挥工作生命线作用，确保本领高强、业务精湛，能够出色完成各类灾害事故、重大安保等急难险重任务。围绕有活力，队伍士气高，工作干劲足，生态好，朝气蓬勃，激情澎湃，想事谋事干事成事，队伍富有凝聚力、向心力和创造力。围绕形象好，确保纪律严明，过硬，安全稳定，满意、人民群众信赖、内部关系和谐，“火焰蓝”更加深得人心。
一是要发挥组织功能，聚焦队伍长远发展。队伍管理教育工作必须依靠严密的组织体系和强大的组织力量来实现。要从把握方向入手，把加强和改进管理教育工作上升到事关队伍长远建设的高度，固化定期研究预判队伍管理机制，及时研究解决事关队伍发展建设全局性、方向性的问题。要不断提高班子队伍的领导力、组织力和执行力，推动“两严两准”建队治队标准全方位覆盖、全员式受力、无死角执行到位。要从工作入手，把作为管理教育的重要牵引，把工作和队伍实际紧密结合起来，以带队建，以队建促发展，从上到下把导向鲜明树起来，在全队伍营造抓、带队建、促管理的浓厚氛围。要不断健全组织，落实组织生活，切实发挥出领导核心作用、支部战斗堡垒作用和员先锋模范作用，增强各级组织的领导力、组织力和执行力。要从明晰职责入手，依据条令条例和规章制度，结合各级各岗位职责特点，明晰各级抓管理教育的责任，科学建立各岗位的责任清单。既要建立正面清单，又要建立负面清单，明确该做什么、不能做什么，确保责任清楚、底线清晰，形成责任链条。同时，在醒目位置既要标识行政职务，又要标识内职务，时刻提醒内身份，增强务工作者和员的身份认同感，切实履行好“一岗双责”。
二是要革新管理模式，确保队伍安全稳定。队伍管理教育是动态变化的过程，只有结合形势，乘势而为，才能做到精准发力。要全面推广正规化建设。既要坚持依法依规治理、按纲按条令建队，坚决破除人治陋，又要善于运用科技信息手段“管人、定物、抓事”，探索建立“契约式、智能化”手机管理模式。研发队伍督查APP系统，常态化管控调度、实现自然留痕；探索营区安防预警提醒，手机管理涉黄涉赌涉密信息自动过滤，出入营门、请销假手机审批、自动记录，查铺查哨自动识别等功能，解决传统管理耗时费力、管控不到位和工作过度留痕等问题，打造“智慧化”数字队站示范样板。要加强“两个经常性工作”。真正将经常性管理教育开展在经常、落实到经常。要定期对队伍安全形势进行一次全面分析，紧盯作战训练、车辆交通、卫生防疫、保密安全、工作和违规饮酒等重点领域和关键环节，强化安全风险评估，深入开展自查自纠，充分利用“一查二谈三分”谈心法和“重点人”教育转化实施办法，对重点人、风险点、危险源列出问题清单、责任清单、整改清单，实行挂账销号。要推行专职队伍改革。结合专职队伍实际，建立健全日常工作和重大事项表彰奖励制度，完善专职队伍量化考核和考评奖惩制度，实行按岗分级管理和逐级考核晋升制度，严格落实日常和定期考核考评，并将考核结果作为工资待遇、职级晋升等的主要依据，不断激发其工作积极性、创造性。要尽快统一专职队员和文职人员的服装和证件，想方设法提升福利待遇、完善政策保障，明确激励办法，进一步激发专职消防员荣誉感和归属感。
三是要认真关心关爱，及时解决实际问题。在队伍管理教育上，坚持严管厚爱的原则理念，做到管理上严格、上激励、工作上支持、生活上关怀。要落实优待保障。加快推进各项优待保障政策的落实落地，特别是各级指战员关心关注的改革性补贴、奖励津贴，以及公积金、养老、医疗保险等福利政策的落地，统筹解决市本级“不同县区不同酬”“同一级别不同酬”这一现状，真正让基层指战员有舞台、有奔头，不断激发队伍活力。要增进职业认同。把关怀、公道正派作为更加重要、更高层次的关爱。充分发挥工会、共青团、妇女组织等群团组织功能作用，增强凝聚力、向心力。在用组织温暖、政策保障关爱指战员时，不能肤浅化、简单化、程序化、形式化，要像关心自己家人一样关心指战员，实现“亲自体验式”“私人订制化”人文关怀，确保爱到深处和极致，触及思想和灵魂，切实发挥教育的感化作用，增强指战员的职业荣誉感、认同感、归属感。要切实减负增效。坚持政策待遇、综合保障、人员力量等向基层一线倾斜，不断提升基层战斗力。根据工作任务实际，坚持以事定岗、以岗定人，科学调配机关与基层人员实力。机关部门要破除各自为政和条块管理思想，变“碎片化”管理教育为“体系化”管理教育，部署专项性任务时，要充分考虑基层实际，通盘考虑任务量和工作量，坚决杜绝不切实际地随意向基层摊派、施加工作任务。
四是要加大人才培养，持续激发内生动力。“抓两头带中间”是做好队伍管理的有效方法，而加大人才培养是抓好“先头部队”，激发干事动力的有效手段。要优化人才队伍。探索制定行之有效的人才管理办法，对当前各级、各领域干部的履职情况进行全面分析，对人才实行分级梯次管理，与绩效考核直接挂钩“接轨”，同时用好激励措施，对“业务带头人”做到“四优先”，即：表彰奖励优先考虑、休假疗养优先安排、外出考察优先保障、提拔使用优先推荐，进一步营造“人人想入库、人才争尖兵”的氛围。要完善考核交流。探索出台《干部日常管理考核办法》，将日常工作表现和重要工作业绩全面纳入考核范围，并作为选拔任用的重要依据，真正让有为者有位。推行各级各类干部“五个一”目标化管理，建立机关与基层、城区与偏远县市间的双向交流机制，实现干部的良性交流互动，让“干与不干不一样”“想干与干成不一样”。要注重远景储备。积极推动将大队级正职以上干部纳入市管班、中青班培训，选送优秀干部参加研究生学。积极协调1至2所职业院校建立合作办学关系，根据职业院校的合作意愿和消防人才需求，精准对接岗位专业，培养各级、各类优秀专业人才，为消防救援事�ぴ斗⒄够疃Α�
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