根据县委关于开展选人用人专项整治工作的统一部署，本人紧扣“严规矩、正风气、强担当”主题，结合自身岗位职责（分管干部队伍建设、干部监督、档案管理等具体业务），通过学文件、谈心谈话、对照检查、征求意见等方式，全面梳理选人用人工作全流程中的短板弱项，深刻剖析问题根源，明确整改方向。现将个人自查情况汇报如下：
一、存在问题
作为县委组织部班子成员，我始终把选人用人工作视为“工程”“任务”，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，近三年牵头完成科级干部调整xx批次、涉及xx人次，配合完成巡视、巡察反馈选人用人问题整改xx项，推动建立干部素质档案xx份、动态更新干部业绩台账xx册。但对照《政领导干部选拔任用工作条例》、《实施细则》及专项整治“十严禁”“五不准”要求，仍存在“学用结合不紧、调研深度不足、机制执行不严”等问题，具体表现为“三个不够到位”。
（一）理论武装的“穿透力”不够到位，导致政策把握存在“温差”
理论学多满足于“规定动作”，对新时代选人用人工作的新要求、新内涵缺乏系统性钻研。比如，今年初参加全省组织部长专题培训时，虽完整记录了“干部素质考察‘五看’方法”“年轻干部‘蹲苗’培养机制”等课程要点，但回到岗位后仅满足于在部务会上作简要传达，未结合我县实际制定具体操作细则。在参与制定《2025年县管领导班子和领导干部考核办法》时，对“如何将‘两个维护’细化为可量化指标”“如何区分‘担当不足’与‘能力短板’”等关键问题，仅参考上级文件框架，未深入研究我县乡村振兴、产业转型等重点任务中的干部表现案例，导致部分考核指标与基层实际存在“两张皮”现象。个别乡镇组织委员反映：“考核指标里提到的‘服务群众能力’，具体要看哪些具体事？是化解矛盾纠纷数量，还是推动民生项目落地？我们心里没底，只能按‘老经验’打分。”
（二）调研核实的“沉下去”不够到位，导致识人用人存在“偏差”
虽然建立了“日常考察+专项调研+年度考核”的立体识别体系，但深入一线、贴近干部的频次和深度仍有欠缺。今年3月，在酝酿某乡镇主席人选时，我仅查阅了该同志近三年的年度考核材料、参加了1次民主推荐会，便综合提出了推荐意见。后经巡察组反馈，该同志在202x年下半年分管项目建设期间，存在“对工程质量监管不严、协调解决施工纠纷推诿拖延”等问题，虽未造成重大损失，但暴露出我在考察中“重材料轻实绩、重汇报轻走访”的倾向。，对“八小时外”生活圈、社交圈的考察仍停留在“谈话了解”层面，今年5月对拟提拔的某县直单位副职进行家访时，仅询问了家庭成员从业情况、邻里关系，未深入了解其参与社区志愿服务、朋友圈交往等细节，未能全面掌握干部“德”的表现。
（三）制度执行的“刚性”不够到位，导致流程规范存在“漏洞”
虽然制定了《干部选拔任用工作纪实办法》《任前审核“三清单”》等制度，但在执行中存在“重程序、轻实效”现象。比如，在今年6月的干部调整中，某单位因“班子结构优化”需要补充一名年轻干部，为满足“35岁以下”年龄要求，考察组在个别谈话时侧重了解其学历、获奖情况，对其基层工作经历的真实性核查不够严格——该同志虽在简历中填写“202x-202x年在xx镇政办工作”，但经延伸核查，其实际在该镇下属事业单位借调，未完整履行公务员试用期手续。虽未造成“带病提拔”，但反映出制度执行中存在“灵活变通”心理。另外，干部档案审核存在“重任前、轻日常”问题，今年7月审核某拟晋升三级主任科员档案时，发现其201x年年度考核表“个人总结”部分存在抄袭上一年度内容的问题，虽及时要求整改，但暴露出日常档案管理中“定期核查”机制落实不到位。
二、产生原因
上述问题的产生，既有能力短板、经验不足的客观因素，更反映出思想认识、性修养的差距，需从“三个维度”深挖根源。
（一）站位的高度不够，宗旨意识存在“淡化”倾向
有时片面认为选人用人是“组织行为”，更多关注“完成任务”“符合程序”，对“为谁选人、选什么人、怎样选人”的属性思考不深。比如，在推进“干部能上能下”工作中，对“下”的标准把握偏宽松，今年仅对1名因健康原因无法履职的干部启动调整程序，而对个别“不犯错误也不干事”“推推动动不推动”的干部，存在“怕伤和气、怕担责任”的顾虑，未能及时采取组织措施。这反映出自己判断力、领悟力不足，没有从“关系的执政根基”的高度看待选人用人工作。
（二）创新突破的力度不够，担当精神存在“弱化”倾向
面对干部队伍“后继乏力”“结构不优”等问题，惯用“�旆ā苯饩鲂挛侍狻１热纾谄平狻盎愀刹慷喜恪蹦烟馐保涮岢觥按印宸矫嫒嗽薄醒“蜗缯蛄斓及嘧映稍薄钡乃悸罚虻Ｐ摹白世锨衬岩苑凇薄熬椴蛔阌跋旃ぷ鳌保谕萍隹疾熘胁蛔跃醯靥岣摺耙悦偶鳌保贾虏糠钟判愦澹ㄉ缜�、驻村第一未能进入视野。今年我县选拔的5名乡镇副职中，仅1名来自村（社区），与“五方面人员占比不低于30%”的要求有差距。这反映出自己存在“求稳怕乱”思想，缺乏“啃硬骨头”的勇气。
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