局组落实选人用人工作责任制情况报告
根据巡察工作要求，现将落实选人用人工作责任制有关工作情况汇报如下。
在、的坚强领导和区组织人事部门正确指导下，*组深入学贯彻和的精神，坚持管干部原则，严格落实《政领导干部选拔任用工作条例》等政策规定，紧紧围绕建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，扎实做好干部培育、选拔、管理、使用工作，为推动*工会高质量发展提供坚强的组织保障和重要的人才支撑。现将主要情况报告如下。
一、*基本情况
（一）机构编制情况。根据机构编制部门“三定”规定等有关文件，*核定行政管理类事业编制*名。内设*机构，核定正科级领导职数名，副科级领导职数名。
（二）干部队伍情况。现实有公务员*名。截止至今，共计提拔使用干部*次，无破格提拔或越级提拔等情况。交流公务员*人，单位内部交流轮岗*人。
二、主要工作情况
（一）突出标准选人用人。坚持事业为上、依事择人，�蜒∪擞萌说�关、品行关、关和洁关，强化组的领导和把关作用。严格执行民主集中制，坚决落实《（组）讨论决定干部任免事项守则》。对于动议提拔使用的人选，由组集体对人选的表现、德才表现、政表现情况出具结论性意见，人选所在支部研究提出是否同意提拔使用的意见，干部考察谈话把对人选的表现考察放在首位，开展干部标准“负面评议”等工作。
（二）坚持严格标准规范选人用人程序。从�押酶刹垦“稳斡枚楣亍⑼萍龉亍⒖疾旃亍⑻致劬龆ü亍⑷沃肮亍＝岷现拔豢杖鼻榭觯�组对干部结构、干部表现和人岗相适情况进行综合分析研判，审核干部档案“三龄两历一身份”以及任职资格条件。认真落实谈话调研推荐和会议推荐的流程规定，提高民主推荐质量，杜绝“唯票”“拉票”现象。全面考察干部“德能勤绩”综合表现，认真征求纪检监察、综治维稳、计划生育、安全生产、等部门的意见，严格执行任前公示制度，有效杜绝“带病提拔”、“带病上岗”等问题，努力营造风清气正的选人用人环境。
（三）在急难险重岗位一线培养干部。坚持把基层一线急难险重岗位作为培养锻炼干部的主阵地，突出引领攻坚克难。疫情防控期间，累计选派*人次支援街道、社区一线开展疫情防控工作，选派*名干部分别参与2021年区级领导班子换届和2022年市换届工作，抽调1名干部全脱产半年支援*街道土地整备、征地拆迁工作，选派1名干部抽调参与2023年街道领导班子换届和主题教育工作。紧紧围绕中心工作，推动我会机关干部到基层和一线实践实战岗位中经风雨、长才干，有效提升了我会干部敢于担当、攻坚克难的良好。
（四）强化干部日常监督管理工作。在建设方面，2021年出台了《*机关干部队伍“能力提升年”行动实施方案》，对机关干部提出“转、强素质、促发展”的目标要求，通过系列举措加强了我会干部的能力建设，强化了干部的宗旨意识、服务意识，有效激发干部干事创业激情。在考核考勤方面，按时开展季度考核、年度考核，制定了《*公务员年度考核奖分配方案》，将平时考核、年度考核结果与年终考核奖金相挂钩，充分调动干部工作热情和积极性。出台了《*机关工作人员考勤及请休假管理规定》，按规定做好平时考勤管理，干部职工年休假、事假、丧事假、病假等能够按规定履行审批手续。在出国（境）审批管理方面。严格执行《关于加强和改进公职人员因私出国（境）审批及证照管理工作的通知》，应登记备案人员均已按规定进行备案，因私出国（境）证照已按要求集中保管，及时更新出国（境）人员证照借出/归还登记台账。
三、存在的主要问题
（一）理论学不够深入透彻。我会员干部存在对理论学系统性不够深入，运用理论指导实践不够等普遍问题。理论学的自觉性不高，存在以干代学的现象，特别是当工作与学发生矛盾时，往往认为学是“软指标”，可以往后推一推。理论学制度坚持的不好。客观上强调工作忙、压力大和事务性工作较多，缺乏持之以恒自觉学理论的精神。 学用结合的关系没有处理好，在理论体系把握上和“融汇贯通”地运用理论学成果去指导实际工作上不适应，忽视了理论对实际工作的指导作用。
（二）干部年龄结构不合理。我会现有*名处级干部年龄分布在50-53岁之间，整体年龄偏大。*名正科级干部年龄分布在35-52岁之间，*名副科级干部年龄分布在30-42岁之间，目前暂无30岁以下的年轻干部，且近十年来从未新招录公务员，导致后备梯队年轻干部的储备不足，不利于干部队伍的规划建设。
（三）干部日常监督工作有待加强。虽然在组会议上对《两个法规》等个人事项报告填报要求、抓早抓小谈话提醒工作要求、干部兼职和“裸官”问题有关要求、干部因私出国（境）有关要求等进行了专题学，但在具体工作落实上，有时督促不够及时、不够具体，对干部管理还不够严格。比如在对干部兼职和“裸官”问题上，工作方法仅限于干部主动申报，主观上也比较信任干部，没有进行全方位、多渠道地了解情况。对干部的个人生活认为没有必要了解和询问太多，对干部“八小时”外的监督管理不够到位。根据《*区公职人员在职及离职后从业限制管理办法（试行）》有关规定，在对离退休干部离职后从业限制方面的情况掌握不够，了解情况的方式也较为单一，往往采取其个人主动申报方式，缺乏其他有效的监督手段。
（四）干部内部交流轮岗不足。随着新时期工作任务量的不断增加，而我会人手较少，一般人员身兼数职，工作调整难度较大，往往存在害怕“人才流失”“工作断档”等情况出现，干部面对全新工作也存在一定的畏难情绪，存在“做生不如做熟”心理。比如，我会个别雇员存在在同一个岗位工作时间长，多年未进行交流轮岗的现象。
（五）执行选人用人制度上存在瑕疵。我会组严格落实《*区关于文件》，但在具体执行层面不够严谨，比如*试用期满需办理转正手续，但因未参加科级干部任职培训，虽已请示区组织人事部门可先呈组会审议，但由于没有参加培训未取得培训合格证书，导致该项转正业务未能及时报送区组织人事部门进行备案。再比如，区档案管理部门要求档案材料需在形成后一个月内报送归档，但仍存在超期未报送归档的情况。
（六）开展干部培训存在不足。我会定期举办面对企业工会干部、基层社会化工作工作者等对象的专题调训，但我会机关干部除参加各项干部培训、任职培训或市总工会定期调训以外，在区级层面针对机关干部的理论学、业务知识、素质能力提升等专项培训安排量不足、质也不高，且培训形势较为单一。
（七）老干部服务管理方面不够到位。我会目前存在*名退休的处级干部，*名退休的科级干部，但对此部分人员群体的关心关爱服务不足，片面地认为老干部只需安度晚年、享受天伦之乐就行，不需要过多地打扰。目前针对老干部服务工作除了区里统一开展的老干部疗休养活动、定时发放退休人员相关补贴以外以及在传统节假日开展慰问活动外，没有其他较好的方式方法服务好离退休干部，与他们的沟通也较少，活动组织的不够丰富多样。
四、下一步改进措施
（一）加强理论学强化思想武装。坚持“大学、深调研、真落实”，监督指导全体员干部要进一步加强理论学，增强理论功底，提高敏锐性和鉴别力，以改进自己的工作和工作方式、提高工作成效为落脚点，不断提高理论学的效果，实现理论与实践相统一。
（二）拓宽年轻干部的选拔培养渠道。高度重视年轻干部队伍建设，注重从源头抓起，根据单位用人需求，科学设置学历、专业等招录条件，通过公务员招考、选调生选拔等方式，面向“一流”重点高校定向选调、灵活招录紧缺专业人才，进一步拓宽干部队伍源头活水。建立“传帮带”导师制度，单位领导与年轻干部结对，为年轻干部搭建好学的平台和实践的舞台，不断促进提升自身工作能力。
（三）加大干部队伍交流轮岗力度。要重视干部交流工作，优化干部队伍结构，建立干部定期交流工作机制，在同等条件优先选拔成熟的年轻干部到领导岗位，真正把忠诚、干净、担当有真才实学的干部及时发现出来、大胆使用起来，多渠道优化优秀干部队伍建设。
（四）提高对干部和选任工作的执行能力。严格执行《政领导干部选拔任用工作条例》《*区关于文件》等制度，将组织人事工作政策法规列为组中心组学的重要内容，提高组织人事干部业务水平，提升对干部工作政策法规的熟悉程度、规范选人用人程序，强化对干部的监督和管理，从源头上预防和整治选人用人上的不正之风和违纪违法行为。
（五）加强干部培训和老干部服务管理。将干部教育培训工作坚持把训练作为重要任务，教育引导员干部提高判断力、领悟力、执行力，通过集中培训、理论研修、专题研讨等形式开展理论学和业务知识培训，全面夯实理论学基础和业务水平。精准精心做好老干部服务保障工作，加强与退休老干部的沟通联络，充分利用支部平台组织各式各样的老干部服务活动，开展年底慰问活动对老干部进行上门慰问，构建全覆盖服务保障体系。
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